女性管理職のための「できない言い訳が多い部下」の育成法

「できない言い訳」ばかりする部下に頭を悩ませている。

つい事情を汲んで、「私がやっておく。」とか言ってしまう。
自分の仕事もいっぱいなのに・・・

つい同情してしまって、強く言えない。

言い訳ばかりする部下をなんとか育成したいけど、

こんな部下にどう対応したらいいのかわからない。

と悩んでいませんか。

このような悩みは男性管理職より、女性管理職に多い傾向があります。

驚くほど職場が楽しくなる！
自己表現トレーニング協会の浦野いずみです。

なぜ女性管理職がこのような悩みを抱えてしまうのか。

それは「共感力」が強いからです。

共感力は女性管理職にとって部下育成の強みですが、時として弱みになることがあります。

なぜでしょうか。

共感力が強いと、部下の気持ちに寄り添い過ぎて「互いの立場や目的・問題」が曖昧になってしまうからです。

それではどうすればよいのでしょうか。

その答えは、次の三段階プロセスを実践することです。

 

女性管理職のための「できない言い訳が多い部下」の育成法–三段階プロセス–

１．上司としてブレない軸を創る

２．部下の問題とあなたの問題を分ける

３．部下が「できない思考」から「できる思考」へシフトするように関わる

この中で【最も重要なのは１つ目】です。

上司のあなたが自分の軸を明確に持つことで、共感力を発揮しつつ「できる部下」を育てることが可能になります。

では１段階ずつ、具体的に何をすればよいのかご紹介しましょう。

 

１．上司としてブレない軸を創る

次の質問に答えてみましょう。書き出すことをお勧めします。

1）あなたの役割・職務はなんですか。重要だと思う順に３つ以上答えてください。

2）あなたは「何のために」部下と関わっていますか。部下と関る目的を重要だと思う順に３つ以上答えてください。

3）「できない言い訳が多い部下」がいると何が問題ですか。どんな支障がありますか。1）2）を踏まえて考えてみましょう。

4）「できない言い訳が多い部下」がどのように育つと、3）で答えた問題が解決しますか。

いかがでしたか。
これがあなたの【軸】になります。

今更の質問と思われたかもしれませんが、
部下の言い訳を聞いているときにこの軸がブレるため、つい「言い訳」を許容してしまうのです。

「部下ができる方向へ思考がシフトするように関わる」という目的を見失ってしまうのです。

 

ブレない軸を創るとは
たとえ「部下の言い訳にあなたが共感し聴いているとき」であっても、ここに書き出したことを念頭に置きながら考え対応することです。

 

２．「部下の問題」と「あなたの問題」を分ける

例をあげてご説明します。

＝　ある作業を部下に任せようとしたら　＝

部下：「私は○○は苦手なので時間がかかると思います。今日は大事な用事があって定時で帰りたいんです。他の人に振ってください。」

と拒否されました。

さてこんなとき、あなたならどう考えどう対応しますか。

女性管理職（A）：「そうなんだ。仕方ないね。」

と作業を任せたい自分の事情（問題）を横に置いて、部下の事情（問題）を汲み部下に作業を任せない判断をしますか。

それともなんとか作業をしてもらおうと

女性管理職（B）：「あなたならできるよ。定時まででもいいからなんとかやって頂戴。」

と説得しますか。

どちらの対応も日常でありがちですよね。

しかし「できないと言い訳が多い部下」を「できる部下」に育てるという目的においては、どちらの対応も効果的ではありません。

・前者（A）は、部下への共感を超えて同感しています。

「その事情なら理解できる。私も同じように思う。」と部下と同じ視点になり、自分の事情（問題）を手放してしまいました。

部下の言い訳を聞いている内に、自分の問題を見失ってしまったとも言えます。

・後者（B）は、部下の事情（問題）と自分の事情（問題）を混同させています。

部下に作業をさせようと褒めたり指示を出し説得するのは、自分の問題を解決するためです。

「定時まででもいい」と部下の事情を汲んでいると思うかもしれませんが、

女性管理職（B）は「少しでも自分の問題を解決するために譲歩したにすぎません。」

本当の意味で「部下の問題を解決するために関わっている」とは言えません。

「できないと言い訳する部下」を「できる部下」へと育てるために必要なことは
上司は、部下が「自分の問題を自分で解決できるように手助けする」ことです。

部下の問題を上司が取り上げ肩代わりしてはいけませんし、部下の問題を無視したり上司の問題にすり替えてもいけません。

そのためにも「部下の問題」と「上司である自分の問題」をきちんと分けなければなりません。

それではこのケースの部下と女性管理職の問題を整理し分けてみましょう。

＝部下の事情・問題＝

その作業は苦手だから時間がかかる。残業になったら嫌だ。用事があるから定時で帰りたい。
だから、できない。やりたくない。

＝女性管理職の事情・問題＝

苦手な作業であっても経験を積んで早くできるようになって欲しい。
だから、部下にその作業をさせたい。「できない。やりたくない。」言ってほしくない。思って欲しくない。

このようにあなた自身も
「上司である自分の問題」と「言い訳が多い部下の問題」を分ける練習をしましょう。

＊問題とは、目的・悩み・事情のことです。

これができるようになると最終段階です！

 

３．部下が「できない思考」から「できる思考」へシフトするように関わる

その関わり方とは、「聴く」と「質問」の合わせ技！

まずは部下の言い訳を聴きましょう。

・そういう事情があるのね

・そんな風に考えているのね。

という感じです。

部下の言い訳を聴き終えたら、次はできる方向へ思考がシフトする質問をしましょう。

・どうしたらできる？

・いつならできる？

・何があればできる？

というような質問です。

先ほどの例を用いてご説明しましょう。

部下：
「私は○○は苦手なので時間がかかると思います。今日は大事な用事があって定時で帰りたいんです。他の人に振ってください。」

＝言い訳を聴いて、事情を理解したことを伝える＝

女性管理職：（聴き方例）
・「〇〇が苦手なんだ。それで時間がかかると思ってるのね。」

・「今日は、時間的に無理なのね。」

部下：
「はい。そうです。」

＝どうなったらできるのか質問する＝

女性管理職：（質問例）
・「今日は無理なことは承知したわ。いつならできる？」

・「○○が得意になれば、できるのね？」

部下：
・「明後日ならできます。」

・「得意になれば、できると思います。」

女性管理職：
・「それなら明後日、お願いするわ」

・「それならＭ子さんも過去○○が苦手だったから、Ｍ子さんに相談するといいわ」

部下：
「はい。わかりました。」

こんな風に答えが返ってくれば万々歳ですね！

けれどこのようにスムーズに進まないときもあるでしょう。

最初は１０回チャレンジして１回の成功かもしれません。

それでも部下育成の目的を持って何度もチャレンジしてみましょう。

２回、３回と成功率が上がってきます。

 

まとめ

１．部下に共感しても「上司であるあなたの軸」を手放さない・ブレさせない

このためにもしっかりと自分の軸を創りましょう。これが最重要事項。

２．「部下の問題」と「上司であるあなたの問題」を分ける習慣をつける

分けた互いの問題は、部下にどのように対応することが適切かを判断する材料として重要です。

そこで部下からできない言い訳を聴いたあと、すぐさまお互いの問題を分けることができず適切な対応策が浮かばないときは対応を保留しましょう。

「あなたの事情はわかった！どうするか少し考えさせて」と伝えるとみてもよいでしょう。

３．「聴く」と「質問」の合わせ技

どんなに最適な質問であっても、「質問」だけを投げかけることは厳禁。
言い訳している部下は「詰問」と受け取ってしまいます。
するとますます言い訳が重なります。
「やりたくない。できない。」と意固地になってしまうかもしれません。

質問の効果性をあげるためにも「聴く」ことを大事にして下さいね。

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